Home › News

Мотивация и стимулирование.

05.09.2018

Мотивация и стимулирование за две минуты

Мотивация и стимулирование.

Или почему сотрудники должны хорошо работать.

Основная сложность в данном вопросе – в терминологии. Как бы странно это ни казалось. Дело в том, что большая часть того, о чем сейчас пишут в статьях или говорят на семинарах и тренингах о мотивации, мотивацией не является.

Все что связано с заработной платой, процентом от продаж, социальным пакетом, медицинской страховкой, грамотами и благодарностями, призами и подарками от Компании и т.д., и все что связано с выговорами и штрафами - все это способы стимулирования.

Большинство из них - материальные. Из нематериальных - атмосфера в коллективе, интересные коллеги, возможность освоить новую профессию - это тоже стимулирование! Т ак как это все внешние факторы , не зависящие от сотрудника. Это то, что он получает от Компании за свою работу.

Тогда, что же такое мотивация? М отивация – это внутренние установки сотрудника компании (грубо говоря, ответ на вопрос, почему , несмотря на все формы стимулирования, принятые в Компании, он до сих пор не уволился). И ответы на этот вопрос могут быть различны для разных сотрудников .

Как пример - многие говорят, что работают за деньги. Н о при этом заявляют, что их интересует стабильная зарплата в виде оклада, который ежемесячно индексируется.

Если посмотреть на такого сотрудника с точки зрения мотивации, то, скорее всего, его деньги не интересуют. Если бы его интересовали только деньги (а такие специалисты есть!), то он бы стремился не к фиксированной заработной плате, а к проценту от продаж, то есть – он бы просто зарабатывал деньги для себя, а заодно, и для Компании.

В случае же нашего сотрудника, основная мотивация это не деньги, а желание стабильности, то есть неуверенность в собственном профессионализме и силах и страх остаться без работы. А это значит, что у человека преобладает мотивация избегания. Стимулировать такого сотрудника с помощью увеличения зарплаты - бессмысленно! Да и так называемые нематериальные способы мотивации (читай – стимулирования) существенной роли не сыграют. С ним имеет смысл говорить о заключении долгосрочного контракта, но на определенных условиях (с тем, чтобы сотрудник знал, что его стабильность напрямую зависит от качества его работы). И хорошенько подумать, на какой должности его использовать - продавать такой специалист будет очень плохо.

Анализ мотивационных установок важен не только для грамотного стимулирования персонала. Не менее важен он и для ротации кадров, с тем, чтобы каждый специалист на своем месте приносил максимальную пользу Компании. Ведь на различных должностях имеет смысл использовать специалистов с различной мотивацией, иначе могут возникнуть проблемы, так как не везде нужны сотрудники с высокой мотивацией достижения. А ведь многие директора именно о таких сотрудниках и мечтают.

Я часто слышу на тренингах – найдите мне высоко мотивированных специалистов! Но давайте на секундочку представим себе сотрудника с высоким уровнем мотивации достижения, для которого главное в работе – это деньги.

Вроде – лучше не бывает! А теперь представьте себе, что он работает в ювелирной компании в службе охраны. Как ощущения? На месте директора я бы не уснул, когда этот специалист на дежурстве. А теперь представьте себе такого сотрудника на должности бухгалтера? Опять есть шанс для беспокойства.

И еще одна очень важная проблема, с которой приходится сталкиваться практически каждому руководителю. Это проблема продавцов. Именно продавцов, так как с другими категориями специалистов на рынке особых проблем нет. Есть сложности с привлечением высококвалифицированных профессионалов, но это касается любой отрасли и специальности. А вот с продавцами есть один нюанс.

Дело в том, что это наиболее востребованная на сегодняшний день профессия (именно профессия, а не способ зарабатывания себе на жизнь!). И специалистов в этой области не намного больше, чем во всех других областях. А вот потребность в них на порядки превышает их реальное количество. И сейчас на рынке труда сложилась такая ситуация (особенно это касается крупных городов и Москва в этом случае очень показательна), когда люди вынуждены устраиваться продавцами в компании, в связи с тем, что это практически единственный для них способ трудоустроиться, учитывая их квалификацию или специальность. Соответственно, мотивация таких сотрудников никоим образом не соответствует стандартным ожиданиям руководства. Они не только не умеют продавать (это поправимо). А зачастую и не любят, и не хотят и просто не могут. И стимулировать таких сотрудников нужно не как продавцов, а как совершенно другие категории сотрудников. Парадокс, но факт. В этом как раз и кроется причина неэффективности большинства систем мотивации, которые сейчас предлагаются на рынке.

Основа эффективной кадровой политики лежит в анализе мотивационных установок для конкретных групп сотрудников. Именно групп, а не каждого конкретного специалиста. Так как если в штате Компании несколько сотен сотрудников, то провести качественный анализ практически невозможно. Проделать такую работу можно лишь в маленьком коллективе. А для крупных Компаний выход один – создавать профили компетенций специалистов, в которых необходимо учитывать преобладающие мотивационные установки. И, исходя из этих профилей, заниматься формированием штата сотрудников или ротацией уже существующего коллектива.